• evy435

"The higher the aim, the higher people's commitment. "

Doelen stellen is één van de belangrijkste verantwoordelijkheden van leiders in organisaties. De vaardigheid om goede doelen te stellen heeft een grote impact op de ontwikkeling en motivatie van medewerkers. Eén van de sleutelvragen bij doelen stellen is dan ook "hoe hoog moet een doel gezet worden om motiverend te zijn?"





Om te antwoorden op de quote in de titel refereer ik naar de theorie rond doelen stellen van Locke & Latham. Stel je voor dat je als leider 100% wil bereiken met één van je medewerkers. Eerst en vooral wat betekent 100%? Wel, in dit geval betekent 100% dat het doel 'juist haalbaar' is als de medewerker echt heel hard zijn best doet.


Locke & Lathem stellen dat, als jij als leider of coach 100% wilt bereiken met de medewerker, je niet zo nodig om 100% hoeft te vragen. Er zijn volgens hen 3 mogelijke strategieën in dit experiment. Een eerste strategie is dat je wel degelijk 100% vraagt. Een tweede is dat je vraagt om 90%. Een laatste strategie is dat je vraagt om 110%.


Laat ons eens elke strategie van dichterbij bekijken. Stel je voor dat in elk van de gevallen de 100% bereikt werd. De vraag die zich dan stelt is, welke feedback geef je in elk van de gevallen? In het eerste geval vraag je dus 100% en krijg je ook 100%. Transparanter kan het niet worden. In de meeste bedrijven zou de feedback zijn: "mooi werk" of "je hebt het doel bereikt". Bij deze feedback zouden Locke & Latham door het dak gaan. Laten we dit eens bekijken vanuit het perspectief van een kind. Door echt hard te werken behaalt het kind 14/20, dus in dit geval de 100%. Jij zegt tegen je kind "goed werk, je hebt de verwachting gehaald." "En misschien kan je beter je best doen de volgende keer." Enig idee welke psychologische impact dit soort feedback heeft op het kind? Eerder demotiverend. Zo werkt dit ook in bedrijven.


En wat doe je in dit specifiek geval als een beperkt deel van de medewerkers 110% behaald ipv 100%? Wat er vaak gebeurt is dat je iets extra doet voor de medewerkers die 110% behalen. Afhankelijk van het bedrijf kan die extra gegeven worden onder de vorm van een bonus, een promotie. Dit is op de lange termijn ook demotiverend. Je zou denken dat het motiverend is om de high achievers extra in de bloemetjes te zetten, maar niks is minder waar. Dus het is duidelijk dat de eerste strategie rond feedback geven niet zo gunstig is voor de motivatie onder de medewerkers.


Over naar de tweede strategie. Je vraagt 90% en je krijgt 100%. De feedback in dit geval is "fantastisch, laten we het vieren!" De psychologische impact van deze feedback op mensen is teleurstelling bij de meesten. "Is dat alles??" Op de lange termijn is deze strategie nefast voor de prestaties. Medewerkers gaan minder hun best doen en geleidelijk aan dalen hun prestaties.


Er is maar één wenselijke strategie om feedback te geven in bedrijven en dat is zoals in het laatste geval, waarbij je 110% vraagt terwijl je 100% krijgt. Hoe geef je nu in dit geval feedback die geloofwaardig is ten aanzien van het gestelde doel van 110%, maar ook erkent wat de medewerker deed? De beste feedback in dergelijke situatie is "ik weet dat je heel hard je best hebt gedaan om dit te bereiken, goed werk. Maar zoals je weet willen we constant onze mensen uitdagen om te verbeteren. Dus waarin kan ik jou helpen zodat de volgende keer het doel beter haalbaar wordt voor jou?"


Dit lijkt een kleine nuance, maar het is wel deze nuance die ervoor zorgt dat feedback motiverend werkt op de lange termijn. Bij het stellen van doelen zit de duivel in de details. Dus zorg ervoor dat je details goed beheerst. Feedback is onmisbaar in de huidige bedrijfswereld en is naast doelen stellen en empathisch zijn, een vaardigheid die een bedrijfsleider vandaag de dag dient te beheersen. Belangrijk om te weten is dat een gezonde stretch bij doelen stellen positief werkt, maar overdrijf niet want dan werkt het averechts. Met onder andere demotivatie, burn-out, interne concurrentie, onethisch gedrag of beknotting van de creativeit tot gevolg.


Maar onthou ook dat 'if it doesn't challenge you, it won't change you.' Daar vertel ik meer over in een volgende blog specifiek over doelen stellen. Wil je ontdekken hoe je de details rond feedback geven onder de knie krijgt met het oog op motiveren en creëeren van bevlogenheid bij je medewerkers? Ik help je heel graag verder! Neem contact met mij via mijn website www.coachtree.be of stuur een mail naar evy@coachtree.be om eens vrijblijvend kennis te maken.



Tot binnenkort!

Warme ondernemende groet,

Evy